Jak zachęcić młode pokolenie do pracy na produkcji?

 

Czy Pokolenie Z uratuje produkcję? Nowe wyzwania dla zakładów przemysłowych

Kryzys demograficzny i zmiana pokoleniowa na rynku pracy coraz mocniej dotykają branżę produkcyjną. Coraz mniej młodych ludzi chce pracować na produkcji – wolą elastyczny czas pracy, rozwój osobisty i work-life balance. Tymczasem menedżerowie zmagają się z trudnościami w zatrudnieniu i utrzymaniu pracowników.

7-8 maja 2025 r. w Warszawie odbędzie się II Forum Ludzie na Produkcji, podczas którego dyrektorzy i managerowie wymienią się doświadczeniami i pomysłami na temat zaangażowania i motywacji pracowników.

Anna Kępka, Project Manager brave conferences: Jak młodzi kandydaci do pracy postrzegają pracę na produkcji i czy ich wyobrażenia pokrywają się z rzeczywistością?

Piotr Ignasiak, Director of Operational Excellence, Performance and Support, ARDAH GLASS PACKAGING - EUROPE: W dzisiejszych czasach młodzi kandydaci do pracy mają różnorodne wyobrażenia na temat pracy na produkcji. Często są one kształtowane przez media, opinie rodziny i znajomych oraz własne doświadczenia. Czy jednak te wyobrażenia pokrywają się z rzeczywistością? Przyjrzyjmy się temu bliżej.

Młodzi ludzie często postrzegają pracę na produkcji jako monotonną, fizycznie wymagającą i mało rozwijającą. W ich oczach jest to praca, która nie oferuje wielu możliwości awansu ani rozwoju zawodowego. Często wyobrażają sobie, że praca na produkcji polega głównie na wykonywaniu powtarzalnych czynności przy taśmie produkcyjnej, fizycznie wymagającą w hałaśliwym i nieprzyjaznym środowisku. Wielu przypadkach młode pokolenie jest zainspirowane karierą youtubera; influencera czy w ostateczności programisty czy analityka w sektorze IT. 

Jak Państwo wyobrażacie sobie hutę? Nie ma znaczenie czy mowa o hucie szkła czy hucie stali. W większości w naszych oczach pojawia się obraz nieprzyjaznego miejsca z pracownikami ubranym w dziwne, nieergonomiczne kostiumy rozlewającymi surówkę do form w ciemności w przy dużej ilości ognia i iskier wszędzie w około. Czyli jednym słowem ostanie miejsce, gdzie wyobrażamy sobie nasze przyszłą pracę i karierę. W rzeczywistość praca na produkcji w tym również w ciężkim przemyśle takim jak huta szkła może być jednak zupełnie inna. Współczesne zakłady produkcyjne coraz częściej inwestują w nowoczesne technologie, automatyzację i robotyzację, co sprawia, że praca staje się bardziej zróżnicowana i mniej obciążająca fizycznie. Ponadto firmy produkcyjne dbają w dużym stopniu o poprawę warunków pracy, bezpieczeństwo oraz wellbeing pracowników.

Nowoczesne zakłady produkcyjne często korzystają z zaawansowanych technologii, co sprawia, że praca staje się bardziej interesująca i mniej monotonna. W zakładach Ardagh Glass Packaging we wszystkich obszarach stosowane są systemy informatyczne oraz oprogramowanie do sterowania procesem. System biznesowy oparty jest na platformie SAP i obejmuje wszystkie kluczowe funkcje działalności w tym również gospodarkę magazynową, planowanie i rozliczanie produkcji, oraz utrzymanie ruchu. Produkcja oparta jest całkowicie na własnym systemie APS - Ardagh Production System, który kontroluje cały proces od pierwszego etapu produkcji opakowań szklanych do zapakowanych wyrobów; służy do komunikacji między wszystkimi uczestnikami procesu, analizy odrzutów, raportowania wad, wprowadzania działań korygujących, zmiany oprzyrządowanie, rejestracji awarii, raportowania itd. PMS-Property Management System, który służy do kontroli, sterowanie oraz alarmowania o problemach czy awariach w zakresie całości infrastruktury zakładu.

 

Fot.: Mylearning.

 

Wiele firm oferuje programy szkoleniowe i możliwości awansu, co pozwala na rozwój zawodowy i zdobycie nowych umiejętności. Ardagh Glass Packaging przykłada duże znaczenie do szkoleń programów rozwojowych i budowania ścieżek kariery.

Ponadto wszyscy pracownicy mają dostęp platformy Mylearning gdzie nie tylko znajdują się szkolenia obowiązkowe, a poza tym mają dostęp do min: szkoleń w zakresie procesu produkcji, kursy języka angielskiego, narzędzi menadżerskich, Lean and Six Sigma itd.

Pracownicy są zachęcani do prac projektowych i innowacyjnych w ramach programu Best in Glass. Dodatkowo pracownicy mają możliwość rozwoju karier w innych zakładach w grupie czy w funkcjach grupowych i centralnych.

 

Fot.: program BIG.

 

Nowoczesne zakłady dbają o bezpieczeństwo i komfort pracy, jak również zmniejszają fizyczne obciążenia pracowników. Bezpieczeństwo w Ardagh Glass Packaging stawiane jest zawsze na pierwszym miejscu zarówno w zakresie kluczowych wartość firmy jak również celów. Pracownicy są dla nas ważni, dlatego ich zadowolenie oraz bezpieczeństwo jest naszym priorytetem. 

W naszych zakładach działa szeroko zakrojony program bezpieczeństwa pod nazwą zawierający wiele elementów w tym min: budowanie kultury bezpieczeństwa; zbieranie opinii i sugestii pracowników w zakresie bezpieczeństwa, kampanie tematyczne, analizę wypadków i wdrażanie działań prewencyjnych. Szczególnie skupiamy się na analizie ryzyka i wdrażaniu działań profilaktycznych i zapobiegawczych oraz, co szczególnie ważne, na budowaniu kultury bezpieczeństwa i angażowaniu wszystkich pracowników.

W efekcie nasze wskaźniki wypadkowe są na bardzo niskim poziomie w porównaniu do sektora szkła jak do segmentu produkcyjnego. Dodatkowo nasze zakłady są wyróżnianie, a pracownicy nagradzani w różnych konkurach bezpieczeństwa.

Anna Kępka: Jakie cechy i kompetencje kandydata do pracy sprawiają, że manager produkcji podejmuje pozytywną decyzję o zatrudnieniu?

Agnieszka Kręciszewska, CFO – Członek zarządu, CAPAROL: Proces rekrutacji w branży produkcyjnej jest złożony i wymaga uwzględnienia szeregu czynników decydujących o pozytywnej opinii o zatrudnieniu kandydata na danym stanowisku. W dobie rosnącej automatyzacji i digitalizacji produkcji, managerowie nie tylko poszukują pracowników z odpowiednimi kompetencjami technicznymi, ale także analizują ich zdolności interpersonalne, odporność na stres oraz adaptacyjność do zmieniających się warunków pracy. Spróbujmy spojrzeć nieco szerzej na te zagadnienia.

Jednym z najważniejszych kryteriów decydujących o zatrudnieniu pracownika produkcji jest jego przygotowanie techniczne. Kandydat powinien posiadać podstawową znajomość obsługi maszyn oraz procesów technologicznych stosowanych w danej branży. W wielu zakładach produkcyjnych wymagane jest doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, jednak w przypadku stanowisk niższego szczebla coraz większy nacisk kładzie się na gotowość do nauki i przyswajania nowych umiejętności. Coraz częściej badane są umiejętności związane ze świadomością zasad BHP, co ma bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo pracy w zakładzie.

W procesie rekrutacyjnym kandydaci oceniani są także pod kątem ich zdolności do przestrzegania standardów i procedur obowiązujących w zakładzie. Dyscyplina i sumienność są kluczowe, zwłaszcza w środowisku, w którym wymagane jest precyzyjne wykonywanie powtarzalnych czynności by chronić zdrowie i życie. Punktualność, dbałość o jakość oraz skrupulatne przestrzeganie instrukcji stanowią jedne z podstawowych cech decydujących o sukcesie pracownika w produkcji.

Praca na produkcji często odbywa się w systemie zmianowym i wymaga ścisłej współpracy z innymi członkami zespołu. Dlatego managerowie zwracają uwagę na umiejętność komunikacji i współdziałania w grupie. Kandydaci, którzy wykazują otwartość na współpracę, umiejętność przekazywania informacji, zdolność rozwiązywania konfliktów oraz gotowość do wzajemnego wspierania się, mają większe szanse na zatrudnienie. Coraz częściej istotnym czynnikiem jest także umiejętność funkcjonowania w środowisku wielokulturowym i międzypokoleniowym.

Produkcja, zwłaszcza w dynamicznych środowiskach przemysłowych, wymaga zdolności do adaptacji i szybkiego reagowania na zmiany. Kandydaci, którzy potrafią efektywnie pracować pod presją czasu i dostosowywać się do nowych warunków, są bardziej cenieni. Dodatkowo, odporność fizyczna i psychiczna odgrywa kluczową rolę w pracy, która często wiąże się z dużą powtarzalnością czynności oraz wymagań dotyczących norm wydajnościowych.

Współczesne przedsiębiorstwa produkcyjne coraz częściej poszukują pracowników, którzy wykazują inicjatywę i dążą do podnoszenia swoich kwalifikacji. Gotowość do nauki nowych technologii, elastyczność w zakresie zmian w procesach produkcyjnych oraz umiejętność samodzielnego rozwiązywania problemów to cechy wyróżniające wartościowych kandydatów. W niektórych zakładach wprowadzane są programy ciągłego doskonalenia, w ramach których pracownicy mają możliwość rozwijania swoich umiejętności i zdobywania nowych kompetencji.

Zatrudnienie nowego pracownika wiąże się nie tylko z oceną jego kompetencji, ale także jego zgodności z wartościami i kulturą organizacyjną firmy. Lojalność, stabilność zatrudnienia oraz podejście do pracy zgodne z filozofią przedsiębiorstwa stanowią istotne kryteria oceny. Pracownicy, którzy znają misję i wizję firmy, są bardziej zaangażowani i wykazują większą motywację do długoterminowego pozostania w organizacji. A managerowie produkcji szukają stabilizacji dla siebie samych i dla swoich zespołów jako takich.

W dobie Przemysłu 4.0 coraz większe znaczenie ma umiejętność korzystania z narzędzi cyfrowych, takich jak systemy MES (Manufacturing Execution System) czy ERP (Enterprise Resource Planning). Coraz więcej zakładów produkcyjnych automatyzuje swoje procesy, co wymaga od pracowników podstawowej znajomości obsługi systemów informatycznych wykorzystywanych w produkcji. Nawet jeśli kandydat nie posiada zaawansowanych kompetencji w tym zakresie, jego otwartość na zdobywanie nowych umiejętności cyfrowych stanowi istotny atut w ocenie jego kandydatury.

Decyzja o zatrudnieniu pracownika produkcji opiera się na kompleksowej ocenie jego umiejętności, cech osobowościowych oraz dopasowania do zespołu i kultury organizacyjnej firmy. Najważniejsze czynniki brane pod uwagę przez managerów produkcji to kompetencje techniczne, zdolność do pracy zespołowej, sumienność, elastyczność oraz chęć do nauki i rozwijania się. Współczesne przedsiębiorstwa coraz częściej stawiają również na pracowników, którzy potrafią funkcjonować w środowisku cyfrowym i wykazują proaktywne podejście do pracy. Kluczowym elementem skutecznej rekrutacji jest nie tylko weryfikacja umiejętności kandydata, ale także jego dopasowanie do długoterminowych celów organizacji oraz jej wartości korporacyjnych.

Grzegorz Olsztyn, Dyrektor Zakładu, BORG AUTOMOTIVE: Rekrutacja do działu produkcji to proces sam w sobie niezwykle ważny, powinien być prowadzony z uwagą i należytą starannością, wymagający od kandydatów odpowiednich cech charakteru, a także kompetencji szczególnie tych technicznych. Trzeba pamiętać, że menadżer produkcji ma do zrealizowania własne cele, które są przed nim stawiane, a które wynikają bezpośrednio z celów firmy, dlatego menadżer decydując się na zatrudnienie nowej osoby zwraca szczególna uwagę na te cechy i kompetencje, które pozwolą na ich realizację.

Do wielu cech, które sprawiają, że kandydat otrzymuje prace na szczególna uwagę zasługuje postawa kandydata w tym jego nastawianie do pracy, to znaczy czy kandydat rzeczywiście chce pracować. Tylko pracownik, któremu naprawdę zależy na podjęciu pracy będzie się w tej pracy angażował od samego początku. Zaangażowanie to kolejna cecha charakteru, która wyróżnia dobrych i wartościowych pracowników. Chęć do nauki i otwartość na nowe rzeczy to ważna cecha, które jest niezbędna, ponieważ jedyne co jest stałe we wszechświecie to „zmiana”. Kolejne ważne cechy to sumienność i odpowiedzialność, ponieważ w pracy nowy pracownik będzie musiał wykonywać często zadania, które są zazwyczaj z góry ustalone.

Komunikatywność to inna cecha, która jest ważna zarówno w kontaktach z przełożonymi, jak i współpracownikami. Kandydat powinien także wykazywać się elastycznością i gotowością do pracy w systemie zmianowym. Dobrze, jeśli kandydat wykazuje inicjatywę i proponuje ulepszenia w procesach produkcyjnych. Oprócz cech charakteru istotne są kompetencje pracownika. Przede wszystkim liczy się doświadczenie w pracy na podobnym stanowisku, które pozwala na szybkie wdrożenie do nowych obowiązków. Ważnym elementem jest także znajomość procesów technologicznych oraz zasad bezpieczeństwa w środowisku produkcyjnym jak również znajomość zasad jakości i kontroli produkcji. Kandydat powinien wykazywać umiejętność pracy zespołowej, ponieważ produkcja wymaga współdziałania wielu osób. Ponadto umiejętność obsługi maszyn oraz znajomość nowoczesnych technologii produkcyjnych może znacząco zwiększyć szanse na zatrudnienie. Połączenie tych cech i kompetencji sprawia, że menadżer produkcji podejmuje pozytywną decyzję o zatrudnieniu.

Anna Kępka: Jakie są oczekiwania młodego pokolenia, jeśli chodzi o pracę na produkcji? Które z tych oczekiwań są możliwe do spełnienia, a które nie?

Katarzyna Bartochowska, Continuous Improvement Manager, MCCORMICK: Według mnie ważne jest żeby firmy produkcyjne najpierw zadały sobie pytanie „Czy młode pokolenie chce pracować na produkcji?” Z moich obserwacji wynika, że młodzi ludzie, szczególnie po studiach nie są zainteresowani pracą na produkcji. Znajdziemy kandydatów, którzy są zainteresowani pracą w firmach produkcyjnych, ale w działach wspierających produkcję np. Planowanie, Continuous improvement, Jakość. Jednak stosunkowo mało jest osób, które chętnie związałyby swoją karierę zawodową bezpośrednio z pracą na produkcji.

Ci którzy pracują w obszarze produkcji oczekują stabilności zatrudnienia, możliwości rozwoju, jasnych ścieżek kariery, wykorzystania digitalizacji oraz otwartości na ich potrzeby i dobrej atmosfery w miejscu pracy. Wszystkie te oczekiwania bardzo łatwo spełnić, więc większość firm nie powinna mieć problemów z ich realizacją.

Anna Kępka: Czym aktualnie można zachęcić do pracy na produkcji, w szczególności kandydatów z pokolenia Z?

Katarzyna Bartochowska: Tak jak wspomniałam wcześniej może to być trudne. Jednak według mnie odpowiednia komunikacja i promocja pracy na produkcji może być pomocna. Pokolenie Z to generacja, która ma zupełnie inne podejście do rynku pracy niż dotychczasowe pokolenia. Właśnie w przypadku iGeneration jest szczególnie ważne żeby zmienić dotychczasowe podejście do zatrudniania kandydatów, bo inaczej nie zbudujemy zainteresowania wśród typowych przedstawicieli z pokolenia Z. 

Konieczna jest zmiana sposobu komunikacji, zaprezentowanie korzyści z zatrudnienia w fabryce czy stworzenie otwartego i różnorodnego środowiska pracy. Młodzi ludzie cenią też elastyczność w miejscu pracy, co trudno wdrożyć na produkcji. Jednak może, wychodząc naprzeciw ich oczekiwaniom, firmy powinny zacząć o tym myśleć. Ważna też jest digitalizacja, oraz silne wartości ekologiczne i społeczne. 

Aby zainteresować pokolenie Z, firmy muszą wyróżniać się na tle konkurencji. Inwestowanie w niestandardowe kampanie rekrutacyjne czy oferowanie unikalnych benefitów pracowniczych jest jednym z narzędzi, które można wykorzystać. Dodatkowym atutem pracy w sektorze produkcyjnym jest szybkość zatrudnienia. Wielu młodych ludzi nie chce długo szukać swojej pierwszej pracy, a proces zatrudnienia na produkcję jest szybki. Możliwe, że jest to fakt, który można wykorzystać szukając pracowników wśród przedstawicieli iGeneration.

dr inż. Antoni Domagała, Kierownik Produkcji, Zakład Zaawansowanych Produktów Aluminiowych, GRUPA KĘTY: Praca na stanowiskach produkcyjnych, szczególnie dla kandydatów z „pokolenia Z” jawi się jako praca trzeciego bądź czwartego wyboru. A bez zasilania tych stanowisk przez te osoby, organizacje produkcyjne będą zmuszone do ograniczania swoich możliwości wytwórczych lub całkowitej likwidacji. Aby zachęcić kandydatów do aplikacji na te stanowiska pracy, rekrutrzy powinni prześledzić oczekiwania jakie wysuwają dane osoby.

Liczne badania przeprowadzone i publikowane w ogólnodostępnych mediach wskazują, że np. rozpatrywane „pokolenie Z”, zwraca szczególną uwagę na możliwość dostosowania czasu pracy do potrzeb osobistych, płacę zasadniczą oraz dobrą komunikacje i atmosferę w firmie. Rozpatrując możliwe zachęty w odniesieniu do wskazanych oczekiwań, to przy dostosowywaniu czasu pracy do potrzeb osobistych należałoby zaprezentować kandydatowi, że istnieje możliwość indywidualnego doboru grafika pracy (organizacje powinny rozważyć ewentualną taką możliwość) ale będzie miało to wpływ na płacę zasadniczą i tak przy podjęciu pracy w standardowych godzinach poszczególnych zmian roboczych jego stawka będzie większa, a przy godzinach ruchomych mniejsza (oczywiście z zachowaniem wymagań prawnych w tym zakresie).

Jeżeli z kolei chodzi o zaprezentowanie dobrej komunikacji i atmosfery w firmie, to sądzę, że profesjonalnie i z inwencją przygotowana oraz prowadzona strona internetowa organizacji z opisem wewnętrznych aktywności powinna zachęcić kandydatów, szczególnie z „pokolenia Z” do aplikowania również na stanowiska produkcyjne. W odpowiedzi na postawione pytanie uważam, że aktualnie można zachęcić kandydatów do pracy na produkcji.

Grzegorz Olsztyn: Nie od dziś wiadomo, że pokolenie Z czyli osoby urodzone po 1995 roku, mają zdecydowanie inne oczekiwania wobec pracy niż wcześniejsze pokolenia. Dziś to firmy muszą dostosować swoje strategie rekrutacyjne i procesy w taki sposób, aby uczynić je atrakcyjnym miejscem dla młodych ludzi. Przede wszystkim młodzi ludzie chcą być dumni z miejsca, w którym pracują, w związku z tym ważna jest dla nich nowoczesność zakładu i zastosowanie nowoczesnych technologii takich jak automatyzacja, cobotyzacja, robotyzacja jak również szeroko pojęta cyfryzacja ze szczególnym naciskiem na komunikację przy użyciu nowoczesnych narzędzi i środków.

Pokolenie Z chce mieć w pracy możliwość korzystania z narzędzi i rozwiązań, które znają i używają na co dzień inaczej będą postrzegać swoje miejsce pracy jako przestarzale i nieatrakcyjne. Pokolenie Z ceni sobie work-life balance i możliwość dostosowania grafiku pracy do swoich potrzeb indywidualnych, brak tej możliwości lub ciągła praca w nadgodzinach szczególnie w nocy bądź w weekendy zaburza ten balans i traktowana jest przez młodych ludzi jako organicznie ich swobodnego życia, które jest dla nich dużo ważniejsze niż praca. Dlatego firmy muszą w dostosować swoje procesy tak, aby takich sytuacji było jak najmniej, a najlepiej wcale. Kolejnym ważnym elementem, który zachęca kandydatów do pracy na produkcji jest właściwe wdrożenie tzw. „onboarding” czyli jasna komunikacja dotycząca procesu wdrażania w firmie, poziomu wynagrodzenia i czynników decydujących o jego wzroście jak również rozwoju osobistego czy możliwego awansu.

Możliwość udziału w kursach czy szkoleniach czy atrakcyjnych projektach dodatkowo zachęca pracowników do podjęcia pracy w konkretnej firmie. Młodzi ludzie chcą być angażowani i chcą, aby liczyć się z ich zdaniem. Ponadto atrakcyjny program benefitów takich jak: opieka medyczna, karnety sportowe, dofinansowanie do posiłków także zachęca młode osoby do podjęcia pracy. Pokolenie Z zwraca także uwagę na atmosferę w miejscu pracy i relacje międzyludzkie więc odpowiednia kultura organizacyjna oparta na szacunku, różnorodności i kultury dawania informacji zwrotnej zwiększa zainteresowanie młodych kandydatów. Ponadto pokolenie Z często wybiera pracodawców, którzy dbają o środowisko. Podsumowując firmy, które wsłuchują się w potrzeby i oczekiwania pokolenia Z maja większe szanse na ich zatrudnienie i zatrzymanie u siebie.

Zobacz PROGRAM Forum: 

Dzień 1: https://ludzienaprodukcji.com/program-1-dzien/

Dzień 2: https://ludzienaprodukcji.com/program-2-dzien/

 

Materiał powstał w ramach współpracy patronackiej nad II edycją Forum LUDZIE NA PRODUKCJI.
Autor: Anna Kępka, Project Manager brave conferences
Redaktor: Marlena Rukojć-Ryba